132アンケートをもとに対策すべき課題を見極める施策を運用しながら効果を調査し、改善していく課題に応じた施策を策定・実行するTASK ATASK BTASK CPLAN APLAN BPLAN C実際に育業を経験した男性社員による座談会を実施し、メディアプラットフォーム「note」で公開しているオープン社内報に掲載重要な業務を任されていた男性社員が6ヵ月間育業を行ったことで、社内に育業しやすい空気感がさらに広まったという19こういった休暇制度よりも国の育業制度を利用してもらうのが一番ですが、それが難しいという男性社員向けに導入を決めました。特別休暇は分割して取得可能なので、使い勝手よく利用できます。 育業しやすい社内風土の醸成を目指して全社員を対象に実施し始めたのが「育業に関するeラーニング研修」です。これは2時間前後のオンライン研修で、法制度はもちろん、出産前後の女性の負担や、男性による育業の重要性、育業を経験した方の経験談を知ってもらう機会になっています。eラーニング研修は、男性社員の当事者意識を高めることにも繋がりました。企業がサポート体制を整えたとしても、当事者が「育業したい」と思わなければ育業は浸透していきません。 eラーニング研修で、育業をリアルに感じ、男性社員に「自分も育業をしたい」と思ってもらえたことに、大きな意義を感じています。施策がメディアに取り上げられ、制度の浸透に繋がった 育業推進の施策を導入してからは、男性社員の育業取得率、育業取得日数ともに上昇しました。最近では、メンバーから妊娠の報告を受けた際、育業をする・しないではなく、「いつから育業しようか？」と育業を前提に話し合える雰囲気が浸透してきたと管理職から聞いています。また育業の推進は、企業ブランディングや採用広報にも良い影響がありました。テレビ局をはじめとするメディア各社で、「子育て休業応援手当」のような当社独自の施策を何度か取り上げていただいたのです。メディア発信による育業施策の紹介は、企業イメージの向上や新卒学生からの認知向上に繋がりました。新卒採用で、学生さんのご両親がそのテレビ放送を見たことで理解が得られ、内定承諾に繋がったという事例もあります。当社としても、育業者のインタビュー記事をWeb上で公開するなど、社内外に向けて積極的な発信を行っています。こうしたメディア発信をきっかけに社員メンバーが育業施策を知り、興味関心を持ってくれるケースも少なくありません。 施策導入から約1年が経った現在も、社員から挙がってきた意見を反映しながら施策の改善を行っています。例えば「子育て休業応援手当」の支給額は、当初は各部門長がメンバーの業務負荷に応じて決定していました。しかし、この手法で全員が納得のいく割り振りをするのは難しく、引き継ぎ人数に応じた均一の支給に切り替えました。施策や制度は、現場の状況や声に応じて運用しながら、カスタマイズしていく必要があると感じています。フットワークが軽く、制度の立案、経営陣への決済、運用後の調整に至るまでスムーズに対応していけるのは、会社規模が大きすぎない当社ならではの強みです。今後も、社員にプラスになる制度は積極的に議論のテーブルに上げ、働きやすい体制づくりに取り組んでいきます。課題解決のポイント課題の発見に力を入れ、自社に必要な施策を策定する
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